劳动者绩效考核处于末位，与劳动者不能胜任工作并不完全等同，故用人单位对某一岗位实行末位淘汰制，并不能仅凭绩效考核情况直接对排名末位的劳动者实施调岗行为，而需对绩效考核处于末位的劳动者经过能否胜任工作的审查后，根据审查结果得出能否调岗的结论。若该劳动者的确不能胜任工作，则用人单位可以对其实施调岗行为。

　　2007年5月1日，王某进入公司从事普通操作工工作；2008年7月起，王某担任生产组长。双方之间签订的最近一份劳动合同是期限自2012年4月30日起的无固定期限劳动合同，劳动合同约定：职位操作工，公司可根据经营需要等重新合理调整员工担任不同职位，或调整员工到其他地点工作，员工对公司重新调整职位或工作地点有权提出申诉，但在员工经考核、培训确实不能胜任当前工作等情况时，公司在向员工说明情况后可单方变更员工的工作内容、工作地点，员工的工资和福利可按照新分配的工作予以调整。

　　2014年5月7日，公司发给王某《个人信息告知函》1份，告知王某所属部门是机械零部件和金属件产品事业部，岗位名称生产组长，新标准月薪2500元/月。

　　2014年9月29日，公司召开生产部生产例会，会议上决定实行“班组长排名，名次排最后的做行动改进计划，实行末位淘汰制”，王某亦参与该会议。

　　2014年10月，王某经考核业绩欠佳。2014年11月12日，王某在公司员工改进行动计划书“制定时”签名，对当前存在问题予以确认，并提出改进计划，但最终总体评价“不合格”，王某拒绝在计划书“完成时”签名。此外，2014年11月及12月，王某经考核业绩未有改进。之后，公司调整王某的工作岗位，安排王某至返修区担任操作工，但遭到王某的拒绝，公司管理人员多次与王某进行沟通但均未果。2015年2月27日，公司以王某2月26日及27日经沟通后拒不服从工作安排为由对王某作出“通告”处罚。2月28日，公司以王某2月28日不服从工作安排为由作出“通告”处罚。2月28日，公司作出解除与王某的劳动合同的决定，解除理由是王某2月27日及28日分别受到两次通告处理、27日及28日连续两天与王某进行交流，但王某拒不执行工作岗位和工作内容。

　　2015年4月13日，王某向仲裁委申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。（其他事项此处不予讨论）2015年6月12日，该会作出裁决，裁决对王某的请求事项不予支持。

　　王某不服仲裁裁决，起诉至法院称，公司在2015年2月27日、28日没有事实依据的情况下，依据“末尾淘汰”对王某进行强行调岗为普通操作工，不但改变岗位约定还降低工资待遇，因此被王某拒绝。之后，公司以王某违反《违纪员工处理工作指导书》为由解除劳动合同。现要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

　　公司辩称，2014年10月，经生产部门考核，王某担任组长岗位业绩欠佳，生产部门与王某多次交流，计划调整岗位，但是王某拒不接受。2015年2月初，生产部门与王某再次交流，要求王某至返修区工作。2月26日，王某未至返修区工作，生产部门、人事、工会都与王某交流，但是2月27日王某仍未上岗，既未在返修区工作，也未在原区域工作，公司因此给予王某“通告”处理。2月28日，王某继续不上岗，公司再次给予“通告”处理，并根据公司“连续十二个月内受到两次通告处理”的规定解除与王某的劳动合同。王某在工作时间内不上岗，不按照主管要求完成规定任务，经劝导交流后仍不听从主管安排，公司因此解除劳动合同，不同意支付赔偿金。

　　另查明，公司《违纪员工处理工作指导书》规定，通告是指对有较严重违纪行为的行为，在与员工谈话交流后以书面形式在一定范围内进行公布，使违纪员工对自己的违纪行为进行反省，使其他员工引以为戒的一种处理方式，有不听从经理或主管的指示或者不能完成规定任务或工作不负责任或不认真执行岗位职责或渎职的行为时，应予以通告；连续十二个月内受到两次通告处理的，予以解除劳动合同。《违纪员工处理工作指导书》系公司员工手册的参考文件，王某于2014年5月29日签收员工手册，并承诺遵守。

　　一审法院：实行末位淘汰制并对考核业绩欠佳的员工进行调岗，合理合法；员工无正当理由拒绝合理工作安排，系严重违纪行为

　　法院审理后认为，根据民事诉讼法律、法规规定，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明，没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。

　　根据我国劳动合同法规定，劳动者严重违反劳动纪律和用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。是否违纪及违纪是否严重，应当以劳动者本人有义务遵循的劳动纪律及劳动法规所规定的限度或用人单位内部劳动规则关于严重违纪行为的具体规定作为衡量标准。

　　本案中，公司于2015年2月28日以王某2月27日及28日连续两天拒不执行工作岗位及工作内容而分别受到两次通告处理为由解除劳动合同，但王某不认可公司的解除理由，并认为公司调岗依据不成立，公司应当对解除劳动合同的合法性承担举证义务。王某清楚知晓公司《违纪员工处理工作指导书》的规定，公司有权依此规定对王某进行日常管理。根据劳动法的规定，劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。因此，完成劳动任务、遵守劳动纪律和职业道德是劳动者的基本义务。劳动关系中，用人单位与劳动者系管理者与被管理者，维护劳动者合法权益的同时，亦应当尊重用人单位的经营自主权和用工管理权。用人单位发现劳动者不胜任工作时，可以调整劳动者的工作岗位，而王某、公司的劳动合同中对此亦有约定。2014年9月29日，王某作为生产组长参加公司的生产例会，知晓会议上作出的“班组长排名，名次排最后的做行动改进计划，实行末位淘汰制”的决定。2014年10月，王某经考核后业绩欠佳，虽制定改进行动计划书，但最终未取得理想效果。公司调整王某的工作岗位至返修区担任操作工，但王某无任何正当理由拒绝公司的合理工作安排，且不听从公司管理人员的多次劝说，王某拒绝履行劳动义务的行为，系严重违纪行为，公司在劝说未果的情况下分别出具2次“通告”处理，并最终解除劳动合同，不存在违法之处。王某要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，缺乏事实和法律依据，原审法院不予支持。

　　2014年9月29日公司召开的生产部生产例会上，决定对班组长实行末位淘汰制，包括王某在内的班组长是不同意该决定的。王某2014年10月考核业绩欠佳，但其在2014年11月、12月的考核业绩处于中游偏上，公司在改进行动计划书上最终对其评价“不合格”，无相关证据证明。公司口头通知王某调岗至返修区担任操作工，其认为公司的调岗决定不合理，违反了双方对工作岗位的约定且降低了其工资待遇，所以没有去新岗位，一直在原岗位工作，至于2015年2月26日至2月28日其亦在原岗位，后公司与其解除劳动合同缺乏事实依据。公司举证的《员工手册》并非公司的，具体系何案外人公司的，王某也不知道，属于该《员工手册》一部分的《违纪员工处理工作指导书》不能作为解除劳动合同的规章制度依据。故公司对王某作出的解除决定不符合法律规定，应支付其违法解除劳动合同赔偿金。

　　二审法院：公司有证据充分证明调岗的合理性，员工无正当理由不得拒不执行公司的调岗决定

　　法院认为，用人单位与劳动者解除劳动合同，应就其解除所依据的事实理由及解除程序的合法性等承担相应的举证责任。双方劳动合同约定，公司可根据经营需要等重新合理调整员工担任不同职位，或调整员工到其他地点工作，员工对公司重新调整职位或工作地点有权提出申诉，但在员工经考核、培训确实不能胜任当前工作等情况时，公司在向员工说明情况后可单方变更员工的工作内容、工作地点，员工的工资和福利可按照新分配的工作予以调整。2014年9月29日，公司召开生产部生产例会，王某作为班组长参加了会议，会议作出了“班组长排名，名次排最后的做行动改进计划，实行末位淘汰制”的决定。2014年10月，王某经考核业绩欠佳，其即制定了改进行动计划书，但在之后数月的考核中王某的业绩仍不理想，公司最终总体评价“不合格“，故公司通知其调岗至返修区担任操作工。王某认为调岗决定不合理，且降低了其工资待遇，对此法院认为，双方劳动合同明确约定在王某不能胜任当前工作的情况下，公司可以调整其工作岗位，且公司已提供月度绩效考核表、员工改进行动计划书等证据充分证明了调岗的合理性，同时因王某原担任班组长，调岗后为操作工，其工资福利待遇相应予以调整亦无不妥之处。之后，王某无正当理由拒不执行公司的调岗决定，不听从公司管理人员的数次劝说及工作指示，不履行新岗位的工作内容和义务，违反了公司《违纪员工处理工作指导书》的规定。公司具有用人单位的经营自主权和用工管理权，其为维护企业的正常经营管理秩序，于2015年2月27日、2月28日对王某作出两次通告处分，并最终解除劳动合同，符合法律规定。王某要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，缺乏依据，法院不予支持。

　　申请再审：考核的电子邮件显示，员工绩效考核较好，并非公司所称其绩效考核处于末尾

　　根据其提供的公司对其考核的电子邮件，可以看出其绩效考核较好，并非公司所称其绩效考核处于末尾，但原审法院对该证据不予采信，仅依据劳动合同约定及《违纪员工处理工作指导书》的规定，认定公司解除劳动合同的行为不违法，原审法院在未查清事实的情况下作出的判决有误。

　　法院经审查认为，公司因王某的工作绩效不理想而对王某作出调岗的决定，但王某认为调岗决定不合理而予以拒绝。根据双方签订的劳动合同约定，在王某不能胜任当前工作的情况下，公司可以调整其工作岗位，公司在原审中提供了月度绩效考核表、员工改进行动计划书等证据，以证明调岗的合理性。原审法院鉴于王某无正当理由拒不执行公司的调岗决定，不听从公司管理人员的劝说，不履行新岗位的工作内容和义务，违反了公司的相关规定，故认定公司对王某作出通告处分并最终解除劳动合同符合法律规定，从而对王某要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金的请求不予支持，并无不当。

　　综上，王某的再审申请不符合《中华人民共和国民事诉讼法》第二百条第二项规定的情形。

　　所谓“淘汰”，本意指去掉不合适的，留下合适的。淘汰制度，并非仅指解除劳动合同，而是可以泛指降级、降职、免职、调整工作岗位、待岗培训、解除劳动合同等多种形式。

　　末位淘汰与末位调岗，其关键都不是以绩效考核处在末位为前提，而是能否胜任工作为基础。犹如一个班，成绩总有好坏，也有最后一名，但未必成绩最后一名就一定不优秀。比如，所谓的特优班的最后一名并不一定比平行班的第一名差。公司绩效考核最后一名不一定就不能胜任工作。

　　末位不能淘汰，但末位且不能胜任工作却可以调岗。用人单位对某一岗位实行末位淘汰制，并不能仅凭绩效考核情况直接对排名末位的劳动者实施调岗行为，而需对绩效考核处于末位的劳动者经过能否胜任工作的审查后，根据审查结果得出能否调岗的结论。若该劳动者的确不能胜任工作，则用人单位可以对其实施调岗行为。

　　本案中，王某经考核业绩欠佳，其即制定了改进行动计划书，但在之后数月的考核中其业绩仍不理想，公司最终总体评价“不合格“，故公司通知其调岗至返修区担任操作工。此调岗具有合理性！

　　在调岗具有合理性的基础之上，员工拒绝调岗，方才有无正当理由拒绝调岗而被辞退的合法性。因此，本案存在两个流程的合理、合法性的认定。其一，末位且不能胜任工作，根据约定可以调岗，这是公司的经营自主权；其二，调岗是否合理合法，员工拒绝的理由是否合理合法。返回搜狐，查看更多